Palkade läbipaistvus

Riigikogu võttis 17. juunil vastu töölepingu seaduse muudatused, millega võetakse osaliselt üle palkade läbipaistvuse direktiiv. Muudatustega nähakse ette töölesoovijale töötasu või töötasuvahemiku info andmine enne töövestlust, varasema töötasu küsimise keeld ning iseenda töötasu avaldamise takistamise keeld. Uued nõuded hakkavad kehtima 13. juulil 2026.

Töölepingu seaduse muudatustest täpsemalt:

  • Tööandjal on kohustus hiljemalt enne töövestlust anda töölesoovijale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis töötasu või töötasu vahemiku teave. 

    • Info tuleb anda piisavalt vara enne töövestlust, et kandidaat jõuaks töötasu läbirääkimisteks ette valmistuda. 

    • Töötasu või töötasuvahemiku info tuleb anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Näiteks sobib selleks töötasu avaldamine töökuulutuses või tööle soovijale info saatmine meili või SMSi teel. 

    • Kui tööandja ei avalda töötasuinfot töökuulutuses, tuleb see anda kandidaatidele, kes kutsutakse töövestlusele. 

    • Töötasuvahemik peab olema realistlik ja lähtuma pakutava töökoha põhitöötasust. Lisatasude kohta võib infot anda, aga ei pea. 

    • Juhul, kui konkreetsele töökohale kehtivad täiendavad kollektiivlepingust tulenevad töötasutingimused (näiteks lisatasud), siis tuleb infot anda ka nende kohta. 

  • Juba täna on töövestlusel keelatud küsida ebaproportsionaalselt eraelulisi küsimusi. Muudatustega täpsustatakse selgesõnaliselt, et keelatud on küsimused kandidaadi varasema või praeguse töötasu kohta. 

  • Juba täna on tööandjatel keelatud teha lepingutingimusi, mis piiravad töötajaid iseenda palgast rääkimast. Muudatustega öeldakse töölepingu seaduses konkreetselt, et tööandja ei tohi takistada töötajat iseenda palka avaldamast.  

    • See tähendab, et keelatud on nii palga avaldamist keelavad lepingutingimused kui ka muud piirangud. 

  • Lisaks seatakse muudatustega töölepingu seaduses tööandjale kohustus tagada naiste ja meeste võrdväärse töö võrdne tasustamine. Seesama põhimõte on soolise võrdõiguslikkuse seaduse kohaselt kehtinud aastast 2004. 

    • Tööandja on vaba viisis, kuidas ta tagab meeste ja naiste võrdväärse töö võrdse tasustamise. 

    • Naiste ja meeste võrdväärse töö võrdse tasustamise põhimõte tähendab, et tööandja peab maksma sama või võrdväärse töö eest võrdset tasu, välja arvatud kui esinevad objektiivsed ja sooneutraalsed põhjused erinevaks tasustamiseks. 

    • Tööandjatele on kättesaadav vabatahtlikuks kasutamiseks tööde väärtuse hindamise metoodika ja tööriist. Niisamuti pakutakse tööandjatele 2026. aasta jooksul tasuta koolitusi tööde väärtuse hindamiseks ja töötasustruktuuride loomiseks (rohkem infot projekt PALK alt). 

Palkade läbipaistvuse direktiivist täpsemalt 

Euroopa Liidu nõukogu võttis vastu palkade läbipaistvuse direktiivi 24. aprillil 2023. Direktiivi eesmärgiks on saavutada olukord, kus naistele ja meestele makstakse võrdväärse töö eest võrdset tasu. Direktiivi nõuded pidid riigid üle võtma 7. juuniks 2026.

Direktiivi peamised nõuded (mida hetkel üle ei võeta):

  • Palkade kujunemine peab põhinema töötasustruktuuril.
  • Palkade määramiseks kasutatud kriteeriumid peavad olema töötajatele kättesaadavad.
  • Tööandjal on kohustus töötaja küsimise peale anda töötajale temaga võrdväärset tööd tegevate meeste ja naiste keskmiste palkade info.
  • Suured tööandjad peavad esitama soolise palgalõhe aruande.

    • Tööandjad, kellel on 100-249 töötajat, peaks aruande esitama iga kolme aasta tagant. 

    • Tööandjad, kellel on 250 või enam töötajat, peaks aruande esitama iga aasta. 

    • Juhul, kui tööandja kasutab Statistikaameti andmeedastusteenust, siis saaks aruande koostada Statistikaamet. Tööandja peaks sellisel juhul esitama Statistikaametile lisaks vaid võrdväärset tööd tegevate töötajate info. 

  • Kui aruandest ilmnevad soolised palgalõhed võrdväärset tööd tegevate töötajate lõikes, tööandja ei oska neid objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumite alusel selgitada ja ei paranda olukorda kuue kuu jooksul, siis peab ta läbi viima töötasude ühise hindamise (palgaauditi). 

  • Ühegi töötaja individuaalne palk avalikuks ei saa (kui ta seda ise ei avalda). 

Aruande näidis: Tööandja X (töötajate kategooriate nimetused on tööandja valitud ja töötajad on grupeeritud tööde samaväärsuse põhjal tööandja poolt) 

Palgalõhe aruande näidis

Kuigi soolise palgalõhe aruandluse kohustus praegu kehtima ei hakka, on tööandjatel võimalik kasutada Palgapeeglit, millega on võimalik  kvartaalselt oma organisatsiooni soolise palgalõhe olukorda jälgida. Palgapeegel on tööandjaid toetav lahendus, millega on võimalik kvartaalselt oma organisatsiooni soolise palgalõhe olukorda jälgida. Palgapeeglit ei saa kasutada soolise palgalõhe aruande esitamiseks, sest rakenduse näitajad pole samad nagu direktiivis ette nähtud soolise palgalõhe aruande näitajad. Seda seetõttu, et registriandmetes, millel Palgapeegel põhineb, ei ole töötatud tunde ega töötasuliike. 

Palgapeeglit saavad kasutada kõik tööandjad sõltumata töötajate arvust. Loe lähemalt!  

Palkade läbipaistvuse direktiiv
Direktiiviga seotud küsimustega võta ühendust:

Helen Talalaev
Soolise võrdsuse poliitika juht
 [email protected]

Projekt "PALK"

Riik toetab tööandjaid palkade läbipaistvuse tagamisel, et saavutada olukord, kus naistele ja meestele makstakse võrdväärse töö eest võrdset tasu ja et sooline palgalõhe Eestis jõudsalt väheneks. Riik teeb tööandjatele tasuta kättesaadavaks tööde väärtuse hindamise metoodika ja pakub koolitusi metoodika kasutusele võtmiseks. Nõnda saavad tööandjad valmistuda palkade läbipaistvuse nõuetele vastamiseks, mis hakkavad Eestis kehtima 7. juunil 2026. aastal. 

Uute nõuete eesmärgiks on tõhustada naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmist. Selleks tuleb tööandjatel edaspidi palgakujundus ning tööde väärtus oma organisatsioonis läbi mõelda ja teha töötajatele kättesaadavaks objektiivsed ja sooneutraalsed kriteeriumid, mille alusel töötajate palk kujuneb. 

Paljud tööandjad on juba loonud õiglase ja läbipaistvatel kriteeriumitel põhineva palgastruktuuri. Kui seda aga veel tehtud pole, siis tuleb seda nüüd tegema hakata. Nende tegevustega ei jää tööandjad üksi - riik aitab neil tööde väärtuse hindamise läbi mõelda ja oma organisatsiooni tegevustesse tõhusa tööriistana lõimida. 

Selleks pakub riik tööandjatele Eesti oludesse sobiva tööde väärtuse hindamise metoodika koos juhendmaterjaliga, koolitused ning e-koolituse metoodika kasutusele võtmiseks. 

Need tegevused viiakse ellu projektis “PALK”:

Projekti PALK ajakava

Projekti tulemusena:

  • on tööandjad paremini kursis palkade läbipaistvuse nõuetega 
  • on tööandjaid nõustavad ja järelevalvet tegevat ametiasutused palkade läbipaistvuse teemal võimekad partnerid tööandjatele 
  • tehakse tasuta kättesaadavaks Eesti oludesse sobiv tööde väärtuse hindamise metoodika 
  • on palgastruktuurid läbipaistvamad ja sooline palgalõhe organisatsioonide sees väheneb
  • on tööandjad soolise võrdsuse algatustes sisukalt kaasas ning soovivad vähendada töötasudega seotud ebavõrdsust 
  • saab palkade läbipaistvus normiks tööandjate seas, mille tagajärjel väheneb sooline palgalõhe kogu riigis ja tööturg muutub õiglasemaks 

Projekti viivad ellu Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium, Tööinspektsioon ja Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei.

Projekt kestab 1. jaanuarist 2025 kuni 31. detsembrini 2026.

Projekti käigus valmivad juhendmaterjalid jm avaldatakse jooksvalt siin lehel ja Tööelu portaalis ning projektipartnerite kodulehtedel. E-koolitus avaldatakse Digiriigi Akadeemias.

Projekti eelarve on 372 895 eurot, millest 335 605 eurot rahastab Euroopa Liit Kodanike, võrdõiguslikkuse, õiguste ja väärtuste programmi CERV kaudu (CERV-2024-GE).

Projektiga seotud küsimustega võta ühendust: 

Helen Talalaev

Soolise võrdsuse poliitika juht
[email protected]

Kaasrahastanud Euroopa Liit

Korduma kippuvad küsimused: Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiiv ja selle rakendamine Eestis

Riik ei ole palkade läbipaistvuse vastu. Eesti toetab direktiivi eesmärki vähendada soolist palgalõhet ja anda töötajatele rohkem kindlustunnet palgaläbirääkimistel. Praegu liigub Eesti edasi nende muudatustega, mis suurendavad läbipaistvust ja annavad töötajale rohkem infot ja kaitset. Samal ajal soovib Eesti enne aruandlus- ja korralduskohuste rakendamist Euroopa Komisjoniga arutada, kuidas võtta need kasutusele nii, et ettevõtete halduskoormus suureneks minimaalselt. 

Direktiivi eesmärk on vähendada palgadiskrimineerimist ja soolist palgalõhet. Selleks soovib direktiiv teha kolme asja. 

Esiteks anda tööle kandideerijale ja töötajale rohkem infot töötasu kohta. Näiteks peab kandidaat saama enne vestlust teada palgavahemiku ning töötajal peab olema võimalik saada teavet oma palgataseme ja võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmise tasu kohta.  

Teiseks soovib direktiiv, et tööandjal oleks olemas süsteem, mille järgi on võimalik hinnata, millised tööd on “võrdväärsed”. See ei tähenda ainult sama ametinimetusega tööde võrdlemist, vaid ka eri tööde sisulist võrdlemist oskuste, vastutuse, pingutuse ja töötingimuste järgi.  

Kolmandaks näeb direktiiv suurematele tööandjatele ette regulaarse soolise palgalõhe aruandluse ning teatud juhtudel kohustuse palgaerinevusi selgitada ja parandada.

Eesti võtab praegu üle ja lisab oma seadusandlusesse need muudatused, mis on annavad töötajale rohkem infot ja kaitset: 
1) enne töövestlust tuleb kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teada anda pakutava töökoha töötasu või selle vahemik; 
2) kandidaadilt ei tohi küsida varasemat palka; 
3) tööandja ei tohi takistada töötajal oma palgast rääkimist; 
4) töölepingu seadusesse lisatakse, et naistele ja meestele tuleb sama või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu.

Praegu ei liiguta edasi nende direktiivi kohustustega, mis nõuavad tööandjalt kõige rohkem lisatööd. Need on peamiselt detailse töötasustruktuuri loomine, regulaarne aruandlus suurematele tööandjatele ning nendega seotud selgitamiskohustused. Enne nende kohustuste rakendamist soovib Eesti Euroopa Komisjoniga läbi arutada, kuidas nende keerukamate nõuete täitmist ettevõtete jaoks lihtsustada.

Lihtsustatult tähendaks see näiteks seda, et tööandja peaks: 

  • kirjeldama või täpsustama ametijuhendeid;  

  • hindama eri tööde väärtust, mitte ainult samanimelisi töökohti;  

  • looma süsteemi, mille järgi on võimalik öelda, millised tööd on omavahel võrreldavad;  

  • teatud juhtudel andma töötajatele ja järelevalveasutustele rohkem infot palgaerinevuste kohta; 

  • suurema töötajate arvuga organisatsioonides koostama regulaarselt soolise palgalõhe aruandeid.

See tähendab, et tööandjal peab olema süsteem, mille järgi ta oskab öelda, millised tööd on väärtuse mõttes omavahel võrreldavad (iga amet tuleb ära hinnata ja seejärel tekivad ametile väärtuspunktid). Praktikas tähendab see ametijuhendite loomist või nende olemasolul täpsustamist, tööde hindamist, tööde gruppidesse jagamist ja selle kõige kirjalikku kirjeldamist. See ei puuduta ainult samanimelisi ametikohti, vaid ka eri töid, mis võivad olla väärtuse mõttes võrreldavad. Näiteks ei piisa sellest, kui võrrelda ainult kahte müüjat omavahel. Mõnes organisatsioonis võivad väärtuse mõttes olla võrreldavad näiteks müüja, laotöötaja ja kauba komplekteerija rollid. Tööandja peab suutma hinnata ka seda. 

Kui ametijuhendid on olemas, siis vastavalt metoodikale, nt saab tasuta kasutada riigi väljatöötatud metoodikat, kui iga ametikoht on ära hinnatud, pannakse ametikohale külge väärtuspunktid. Loogika on, et sama või sarnase väärtusega tööd tegevad töötajad (näites projektijuht, kelle töö on väärt 340 punkti ja müügiesindaja, kelle töö on väärt 343 punkti) saavad siis sama palka. Kui võrdväärsete töötajate palgad on erinevad, siis peab sellel olema objektiivne ja sooneutraalne selgitus. 

 

Kehtis küll. See põhimõte on juba olemas soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Nüüd lisatakse see õigusselguse huvides ka töölepingu seadusesse, et see oleks tööandjale ja töötajale veel selgem.

Seadusemuudatuse mõte on, et tööle kandideerija peab saama enne töövestlust teada pakutava töötasu või selle vahemiku. Kõige tavalisem viis selleks on töökuulutus, seadus lubab info anda ka muul viisil enne vestlust kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Paljudel ettevõtetel on see juba tavapärane praktika ning see on positiivne, sest aitab nii tööandjal kui ka kandidaadil aega kokku hoida ja muudab palgaläbirääkimised ausamaks. Oluline on, et töötasu info antakse enne töövestlust - ei piisa, kui info antakse töövestlusel. Kandidaat peab saama aega palgaläbirääkimisteks valmistuda.

Aruandlus on võimalik automatiseerida nende tööandjate jaoks, kes kasutavad andmepõhise aruandluse lahendusi. Statistikaamet saaks tööandjale koostada aruande juhul, kui tööandja edastab tööandjale (läbi andmepõhise aruandluse ehk masin-masin liidese) ühe lisa andmevälja. 

Lisa andmeväli, mida tööandjad praegu riigile ei esita on töötajate kategooriad ehk võrdväärsed töötajate grupid. Lisaks sellele, et riigil neid andmeid täna pole, ei saa riik tööandja eest otsustada, millised tööd tema organisatsioonis on võrdväärsed. Võrdväärsete töökohtade hindamine ja palgasüsteemi loomise vastutus peab jääma tööandjale, mis ongi direktiiviga kaasnev kõige keerulisem samm. Tööriistad saavad tööandjat ka seal aidata, kuid lõplik vastutus peab jääma tööandjale. Vastasel juhul sekkuks riik juba tööandja palkade määramisse, mis ei ole kellegi huvi.

Statistiline ametiklassifikaator ei näita automaatselt, millised tööd on ühe konkreetse tööandja juures väärtuse mõttes võrreldavad. Sama koodiga töö võib eri ettevõtetes, aga ka ühe ettevõtte sees, tähendada väga erinevat vastutust, oskusi ja töötingimusi. Tööandjal võib organisatsiooni siseselt olla töötajate ametid teisiti lahendatud kui ISCO. 

Eesti ISCO koodides on üle 8000 ametikoha ja ometigi leiavad tööandjad, et seal ei ole neile piisavalt valikuid. Arvestades tööturu arengukiirust, siis ei oleks realistlik ISCO koodi pidevalt uusi koode lisada - tööandjatel on tegelikult kergem, kui võrdväärsed töökohad saab määrata ISCO koodidesse takerdumata. ISCO kood pannakse töötajale külge töötamise registris ning see info on vajalik statistika tegemiseks (nt et oleks riikide olukorda võimalik rahvusvaheliselt võrrelda ja teha tööturu statistikat).  

Samas ühe kaupluseketi esindaja  tõi näite et ISCO vaates tal võib olla sama koodiga poemüüjad, aga üks on vanempoemüüja, kelle palk on suurem ja teine töötab väikeses maapoes, kus vastutus ja palk on seetõttu väiksem. Kui riik ISCO koodide alusel sellisele tööandjale genereeriks töötasu struktuurid ja aruandluse, siis see võib teha suuremat kahju, kuna näitab suurt palgalõhet, mida tööandja peab siis selgitama hakkama.

Palgapeegel on riiklik tööriist, mis aitab tööandjal märgata, kas tema organisatsioonis on naiste ja meeste tasustamises mustreid, mis vajavad tähelepanu. Tööriist võimaldab vaadata palgaerinevusi nii organisatsiooni üldpildis kui ka kitsamalt, näiteks ametite või töötajate gruppide lõikes. 

Lihtsustatult öeldes aitab see vastata küsimustele nagu: kas ühes tööperes liiguvad naiste ja meeste tasud ajas väga erinevalt, kas mõnes rollis on lõhe püsivalt suurem kui mujal ning kas muutus toimub kvartalist kvartalisse või aastate lõikes. Palgapeegel on vabatahtlik abivahend. See ei määra tööandja eest palku ega tee tema eest järeldusi, kuid aitab võimalikke probleemikohti varem märgata ja toetab õiglasemate palgapraktikate kujundamist.

Kirjaliku töötasustruktuuri kohustus puudutaks umbes 1147 tööandjat, kui lävend oleks Eesti ettepanekul alates 50-st töötajast. Direktiivi nõue kehtib kõigile tööandjatele. 

Regulaarne aruandlus puudutaks aruandluskohustuse tekkimisel suuremaid ettevõtteid: 

  • kord aastas umbes 182 erasektori ja 36 avaliku sektori organisatsiooni, kellel on vähemalt 250 töötajat;  

  • iga kolme aasta tagant umbes 160 erasektori ja 40 avaliku sektori organisatsiooni, kellel on 150–249 töötajat;  

  • iga kolme aasta tagant umbes 220 erasektori ja 63 avaliku sektori organisatsiooni, kellel on 100–149 töötajat.

Ka teistel riikidel on direktiivi koormava osaga muresid. Näiteks soovib Rootsi sarnaselt Eestile direktiivi taasavamist. Samuti otsivad mitmed riigid lahendusi, kuidas täita direktiivi nõudeid viisil, mis oleks võimalikult hästi nende olemasolevate süsteemidega kooskõlas. Mõnes riigis on osa läbipaistvusmeetmeid juba varem olemas, näiteks töökuulutustes palga avaldamine või regulaarne palgauuring

Eesti palgalõhe on ajas järjekindlalt kahanenud (2014 - 23,5% vs 2024 -13,2%), ent on siiski Euroopa suurim. Sooline palgalõhe on reaalne probleem, mis mõjutab inimeste kindlustunnet ja ühiskonna õiglustunnet. Eesmärk on vähendada see 2035. aastaks 5%-ni. 

Palgalõhet mõjutavad eelkõige soostereotüübid, mis suunavad naiste ja meeste haridus- ja ametivalikuid, kujundavad nende karjääriteid, mõjutavad hoolduskoormuse jagunemist ning tööandjate palga- ja personalipoliitikat. Seega tuleb tegeleda ühiskondlike hoiakute muutmisega, mille saavutamisel on oluline roll meil kõigil. 

Eesti seadusandluses juba kehtiv põhimõte, et naistele ja meestele tuleb sama või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu. See põhimõte on olemas soolise võrdõiguslikkuse seaduses ning nüüd lisatakse see õigusselguse huvides ka töölepingu seadusesse. 

Jätkame tööd juba olemasolevate lahendustega, näiteks Palgapeegliga, mis aitab tööandjatel jälgida oma organisatsiooni naiste ja meeste palgaerinevusi ilma suurema lisatööta. 

Toetame ka tegevusi, mis aitavad avardada naiste ja meeste valikuid hariduses ja tööelus. Näiteks julgustame rohkem naisi õppima ja töötama tehnoloogia- ja inseneeriavaldkonnas ning rohkem mehi liikuma hariduse, tervishoiu ja heaolu valdkonda. Oluline osa on ka karjäärinõustajate koolitamisel, et noorte valikuid ei suunaks vanad stereotüübid, ning tüdrukutele suunatud töövarjupäevadel, mis aitavad julgustada neid juhtivate rollide poole püüdlema. 

Samuti toetame tööandjaid selgemate ja õiglasemate palgasüsteemide loomisel. Õige pea algavad tööandjatele suunatud koolitused tööde väärtuse hindamiseks ja palgasüsteemide loomiseks.

open graph imagesearch block image