| Teema | Direktiiv tervikuna | Mida Eesti praegu üle võtab |
| Värbamine | Kandidaadile tuleb enne vestlust anda palgainfo; varasemat palka ei küsita | Jah, need muudatused tehakse ära. |
| Töötaja õigused | Töötajat ei tohi takistada oma palgast rääkimast; võrdse või võrdväärse töö eest tuleb soost olenemata maksta võrdset tasu. | Jah, need muudatused tehakse ära. |
| Lisakohustused tööandjale | Tuleb luua süsteem võrdväärsete tööde määramiseks ning suurematel tööandjatel tekib regulaarne aruandlus- ja selgitamiskohustus. | Praegu mitte. Enne rakendamist soovitakse nende kohustuste lihtsustamist täiendavalt arutada Euroopa Komisjoniga. |
Kas Eesti riik on palkade läbipaistvuse vastu?
Riik ei ole palkade läbipaistvuse vastu. Eesti toetab direktiivi eesmärki vähendada soolist palgalõhet ja anda töötajatele rohkem kindlustunnet palgaläbirääkimistel. Praegu liigub Eesti edasi nende muudatustega, mis suurendavad läbipaistvust ja annavad töötajale rohkem infot ja kaitset. Samal ajal soovib Eesti enne aruandlus- ja korralduskohuste rakendamist Euroopa Komisjoniga arutada, kuidas võtta need kasutusele nii, et ettevõtete halduskoormus suureneks minimaalselt.
Mida direktiiv üldse muuta tahab?
Direktiivi eesmärk on vähendada palgadiskrimineerimist ja soolist palgalõhet. Selleks soovib direktiiv teha kolme asja.
Esiteks anda tööle kandideerijale ja töötajale rohkem infot töötasu kohta. Näiteks peab kandidaat saama enne vestlust teada palgavahemiku ning töötajal peab olema võimalik saada teavet oma palgataseme ja võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmise tasu kohta.
Teiseks soovib direktiiv, et tööandjal oleks olemas süsteem, mille järgi on võimalik hinnata, millised tööd on “võrdväärsed”. See ei tähenda ainult sama ametinimetusega tööde võrdlemist, vaid ka eri tööde sisulist võrdlemist oskuste, vastutuse, pingutuse ja töötingimuste järgi.
Kolmandaks näeb direktiiv suurematele tööandjatele ette regulaarse soolise palgalõhe aruandluse ning teatud juhtudel kohustuse palgaerinevusi selgitada ja parandada.
Mida Eesti praegu direktiivist üle võtab?
Eesti võtab praegu üle ja lisab oma seadusandlusesse need muudatused, mis on annavad töötajale rohkem infot ja kaitset:
- enne töövestlust tuleb teada anda pakutava töökoha töötasu või selle vahemik;
- kandidaadilt ei tohi küsida varasemat palka;
- tööandja ei tohi takistada töötajal oma palgast rääkimist;
- töölepingu seadusesse lisatakse, et naistele ja meestele tuleb sama või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu.
Mis jääb praegu üle võtmata?
Praegu ei liiguta edasi nende direktiivi kohustustega, mis nõuavad tööandjalt kõige rohkem lisatööd. Need on peamiselt detailse töötasustruktuuri loomine, regulaarne aruandlus suurematele tööandjatele ning nendega seotud selgitamiskohustused. Enne nende kohustuste rakendamist soovib Eesti Euroopa Komisjoniga läbi arutada, kuidas nende keerukamate nõuete täitmist ettevõtete jaoks lihtsustada.
Mida see lisatöö tööandja jaoks praktikas tähendaks?
Lihtsustatult tähendaks see näiteks seda, et tööandja peaks:
- kirjeldama või täpsustama ametijuhendeid;
- hindama eri tööde väärtust, mitte ainult samanimelisi töökohti;
- looma süsteemi, mille järgi on võimalik öelda, millised tööd on omavahel võrreldavad;
- teatud juhtudel andma töötajatele ja järelevalveasutustele rohkem infot palgaerinevuste kohta;
- suurema töötajate arvuga organisatsioonides koostama regulaarselt soolise palgalõhe aruandeid.
Mida tähendab töötasustruktuuri loomine?
See tähendab, et tööandjal peab olema süsteem, mille järgi ta oskab öelda, millised tööd on väärtuse mõttes omavahel võrreldavad (iga amet tuleb ära hinnata ja seejärel tekivad ametile väärtuspunktid). Praktikas tähendab see ametijuhendite loomist või nende olemasolul täpsustamist, tööde hindamist, tööde gruppidesse jagamist ja selle kõige kirjalikku kirjeldamist. See ei puuduta ainult samanimelisi ametikohti, vaid ka eri töid, mis võivad olla väärtuse mõttes võrreldavad. Näiteks ei piisa sellest, kui võrrelda ainult kahte müüjat omavahel. Mõnes organisatsioonis võivad väärtuse mõttes olla võrreldavad näiteks müüja, laotöötaja ja kauba komplekteerija rollid. Tööandja peab suutma hinnata ka seda.
Kui ametijuhendid on olemas, siis vastavalt metoodikale, nt saab tasuta kasutada riigi väljatöötatud metoodikat, kui iga ametikoht on ära hinnatud, pannakse ametikohale külge väärtuspunktid. Loogika on, et sama või sarnase väärtusega tööd tegevad töötajad (näites projektijuht, kelle töö on väärt 340 punkti ja müügiesindaja, kelle töö on väärt 343 punkti) saavad siis sama palka. Kui võrdväärsete töötajate palgad on erinevad, siis peab sellel olema objektiivne ja sooneutraalne selgitus.
Riiklik tugi: Lisaks mainitud tasuta metoodikale tellib MKM tööandjatele tööde väärtuse hindamiseks ja töötasustruktuuri loomiseks tehisarupõhise tööriista, mille abil on võimalik ametijuhenditest või muudest tööd kirjeldavatest dokumentidest tööde väärtus genereerida ja töötasustruktuur luua. Tööriista on prototüübitud koostöös JDM-ga.
Kas võrdse töö eest võrdse palga põhimõte ei kehtinud Eestis juba varem?
Kehtis küll. See põhimõte on juba olemas soolise võrdõiguslikkuse seaduses. Nüüd lisatakse see õigusselguse huvides ka töölepingu seadusesse, et see oleks tööandjale ja töötajale veel selgem.
Kas töökuulutuses peab nüüd alati palk kirjas olema?
Seadusemuudatuse mõte on, et tööle kandideerija peab saama enne töövestlust teada pakutava töötasu või selle vahemiku. Kõige tavalisem viis selleks on töökuulutus, kuid seadus lubab info anda ka muul viisil enne vestlust. Paljudel ettevõtetel on see juba tavapärane praktika ning see on positiivne, sest aitab nii tööandjal kui ka kandidaadil aega kokku hoida ja muudab palgaläbirääkimised ausamaks. Oluline on, et töötasu info antakse enne töövestlust - ei piisa, kui info antakse töövestlusel. Kandidaat peab saama aega palgaläbirääkimisteks valmistuda.
Miks ei saa Eesti kui digiriik neid koormavaid lisakohustusi lihtsalt ära automatiseerida?
Aruandlus on võimalik automatiseerida nende tööandjate jaoks, kes kasutavad andmepõhise aruandluse lahendusi. Statistikaamet saaks tööandjale koostada aruande juhul, kui tööandja edastab tööandjale (läbi andmepõhise aruandluse ehk masin-masin liidese) ühe lisa andmevälja.
Lisa andmeväli, mida tööandjad praegu riigile ei esita on töötajate kategooriad ehk võrdväärsed töötajate grupid. Lisaks sellele, et riigil neid andmeid täna pole, ei saa riik tööandja eest otsustada, millised tööd tema organisatsioonis on võrdväärsed. Võrdväärsete töökohtade hindamine ja palgasüsteemi loomise vastutus peab jääma tööandjale, mis ongi direktiiviga kaasnev kõige keerulisem samm. Tööriistad saavad tööandjat ka seal aidata, kuid lõplik vastutus peab jääma tööandjale. Vastasel juhul sekkuks riik juba tööandja palkade määramisse, mis ei ole kellegi huvi.
Miks ei piisa ametikohtade klassifikaatorist, näiteks ISCOst?
Statistiline ametiklassifikaator ei näita automaatselt, millised tööd on ühe konkreetse tööandja juures väärtuse mõttes võrreldavad. Sama koodiga töö võib eri ettevõtetes, aga ka ühe ettevõtte sees, tähendada väga erinevat vastutust, oskusi ja töötingimusi. Tööandjal võib organisatsiooni siseselt olla töötajate ametid teisiti lahendatud kui ISCO.
Eesti ISCO koodides on üle 8000 ametikoha ja ometigi leiavad tööandjad, et seal ei ole neile piisavalt valikuid. Arvestades tööturu arengukiirust, siis ei oleks realistlik ISCO koodi pidevalt uusi koode lisada - tööandjatel on tegelikult kergem, kui võrdväärsed töökohad saab määrata ISCO koodidesse takerdumata. ISCO kood pannakse töötajale külge töötamise registris ning see info on vajalik statistika tegemiseks (nt et oleks riikide olukorda võimalik rahvusvaheliselt võrrelda ja teha tööturu statistikat).
Samas ühe kaupluseketi esindaja tõi näite et ISCO vaates tal võib olla sama koodiga poemüüjad, aga üks on vanempoemüüja, kelle palk on suurem ja teine töötab väikeses maapoes, kus vastutus ja palk on seetõttu väiksem. Kui riik ISCO koodide alusel sellisele tööandjale genereeriks töötasu struktuurid ja aruandluse, siis see võib teha suuremat kahju, kuna näitab suurt palgalõhet, mida tööandja peab siis selgitama hakkama.
Kuidas aitab Palgapeegel?
Palgapeegel on riiklik tööriist, mis aitab tööandjal märgata, kas tema organisatsioonis on naiste ja meeste tasustamises mustreid, mis vajavad tähelepanu. Tööriist võimaldab vaadata palgaerinevusi nii organisatsiooni üldpildis kui ka kitsamalt, näiteks ametite või töötajate gruppide lõikes. Lihtsustatult öeldes aitab see vastata küsimustele nagu: kas ühes tööperes liiguvad naiste ja meeste tasud ajas väga erinevalt, kas mõnes rollis on lõhe püsivalt suurem kui mujal ning kas muutus toimub kvartalist kvartalisse või aastate lõikes. Palgapeegel on vabatahtlik abivahend.
See ei määra tööandja eest palku ega tee tema eest järeldusi, kuid aitab võimalikke probleemikohti varem märgata ja toetab õiglasemate palgapraktikate kujundamist.
Kui paljusid Eesti ettevõtteid direktiivi koormavam osa puudutaks?
Kirjaliku töötasustruktuuri kohustus puudutaks umbes 1147 tööandjat, kui lävend oleks Eesti ettepanekul alates 50-st töötajast. Direktiivi nõue kehtib kõigile tööandjatele.
Regulaarne aruandlus puudutaks suuremaid ettevõtteid:
- alates 2028. aastast kord aastas umbes 182 erasektori ja 36 avaliku sektori organisatsiooni, kellel on vähemalt 250 töötajat;
- alates 2028. aastast iga kolme aasta tagant umbes 160 erasektori ja 40 avaliku sektori organisatsiooni, kellel on 150–249 töötajat;
- alates 2031. aastast iga kolme aasta tagant umbes 220 erasektori ja 63 avaliku sektori organisatsiooni, kellel on 100–149 töötajat
Mida teevad teised Euroopa riigid? (18.04.26 seisuga)
Direktiiv on üle võetud (1): Slovakkia
Õigeaegselt planeerivad üle võtta (5): Leedu, Küpros, Soome, Rumeenia ja Itaalia.
Lisaks on eelnõud avalikud veel (8): Rootsil, Taanil, Hollandil, Lätil, Poolal, Prantsusmaal, Tšehhil.
Eelnõu pole avalik (14): Austria, Belgia, Bulgaaria, Horvaatia, Eesti, Saksamaa, Kreeka, Ungari, Iirimaa, Luksemburg, Portugal, Sloveenia, Hispaania, Malta.
Soome paistab silma erandina selle poolest, et nende eelnõus ei sätestata tööandjale sõnaselget töötasustruktuuri kehtestamise kohustust. Rootsi sarnaselt Eestiga soovib direktiivi taasavamist ja jõustumise edasilükkamist.
Kas Eesti on oma lähenemisega Euroopas üksi?
Ka teistel riikidel on direktiivi koormava osaga muresid. Näiteks soovib Rootsi sarnaselt Eestile direktiivi taasavamisest ja jõustumise edasilükkamisest. Samuti otsivad mitmed riigid lahendusi, kuidas täita direktiivi nõudeid viisil, mis oleks võimalikult hästi nende olemasolevate süsteemidega kooskõlas. Mõnes riigis on osa läbipaistvusmeetmeid juba varem olemas, näiteks töökuulutustes palga avaldamine või regulaarne palgauuring.
Mida Eestis soolise palgalõhe vähendamiseks lisaks direktiivile tehakse?
Eesti palgalõhe on ajas järjekindlalt kahanenud (2014 - 23,5% vs 2024 -13,2%), ent on siiski Euroopa suurim. Sooline palgalõhe on reaalne probleem, mis mõjutab inimeste kindlustunnet ja ühiskonna õiglustunnet. Eesmärk on vähendada see 2035. aastaks 5%-ni.
Palgalõhet mõjutavad eelkõige soostereotüübid, mis suunavad naiste ja meeste haridus- ja ametivalikuid, kujundavad nende karjääriteid, mõjutavad hoolduskoormuse jagunemist ning tööandjate palga- ja personalipoliitikat. Seega tuleb tegeleda ühiskondlike hoiakute muutmisega, mille saavutamisel on oluline roll meil kõigil.
Eesti seadusandluses juba kehtiv põhimõte, et naistele ja meestele tuleb sama või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu. See põhimõte on olemas soolise võrdõiguslikkuse seaduses ning nüüd lisatakse see õigusselguse huvides ka töölepingu seadusesse.
Jätkame tööd juba olemasolevate lahendustega, näiteks Palgapeegliga, mis aitab tööandjatel jälgida oma organisatsiooni naiste ja meeste palgaerinevusi ilma suurema lisatööta.
Toetame ka tegevusi, mis aitavad avardada naiste ja meeste valikuid hariduses ja tööelus. Näiteks julgustame rohkem naisi õppima ja töötama tehnoloogia- ja inseneeriavaldkonnas ning rohkem mehi liikuma hariduse, tervishoiu ja heaolu valdkonda. Oluline osa on ka karjäärinõustajate koolitamisel, et noorte valikuid ei suunaks vanad stereotüübid, ning tüdrukutele suunatud töövarjupäevadel, mis aitavad julgustada neid juhtivate rollide poole püüdlema.
Samuti toetame tööandjaid selgemate ja õiglasemate palgasüsteemide loomisel. Õige pea algavad tööandjatele suunatud koolitused tööde väärtuse hindamiseks ja palgasüsteemide loomiseks.
